A sucessão é um dos maiores desafios para empresas familiares, e muitas falham nesse processo, principalmente pela falta de um planejamento adequado. A transição entre gerações vai além da simples troca de liderança; é um processo delicado, repleto de emoções e interesses, que exige uma abordagem cuidadosa e bem estruturada. Nesse contexto, uma governança sólida é fundamental para definir regras claras e estabelecer processos que organizem a sucessão, minimizando conflitos e preservando o legado e a harmonia familiar.

A abordagem da sucessão com o modelo dos três círculos, proposto pelo professor John A. Davis, oferece uma visão abrangente ao considerar as dimensões da família, da propriedade e da gestão do negócio. Esse modelo destaca que a sucessão não é apenas a passagem do comando de um líder para o próximo, mas um processo que envolve cada uma dessas áreas. A jornada de sucessão exige um olhar atento para as necessidades e expectativas da família, os interesses dos proprietários e as exigências da gestão, todos alinhados com o objetivo de continuidade do negócio.

Preparar herdeiros para a liderança é uma etapa essencial. Isso inclui não apenas uma formação acadêmica sólida, em áreas como administração e finanças, mas também experiência prática no dia a dia da empresa. Os sucessores devem ser incentivados a passar por diferentes áreas e funções, entendendo cada parte do negócio antes de assumir papéis de liderança. Além disso, expor esses futuros líderes a decisões estratégicas desde cedo, ajuda a desenvolver uma compreensão mais profunda do negócio e da dinâmica do mercado. Programas de mentoria, tanto com líderes atuais quanto com profissionais externos, podem ser muito úteis para orientar e capacitar os herdeiros, oferecendo perspectivas variadas e fortalecendo suas habilidades de gestão.

O planejamento da sucessão precisa começar com antecedência, permitindo que a empresa identifique potenciais líderes e avalie as qualificações dos herdeiros. Em alguns casos, pode ser necessário considerar a contratação de gestores profissionais externos, principalmente se os sucessores não estiverem prontos ou qualificados para assumir as responsabilidades exigidas. Uma transição gradual, onde o atual líder atua como mentor do sucessor, é uma estratégia eficaz para minimizar o impacto da mudança, proporcionando um período de adaptação para o sucessor e para toda a equipe. Essa transição cuidadosa permite que o conhecimento seja transmitido de maneira fluida e que o novo líder ganhe a confiança dos demais colaboradores.

A formação de um conselho de administração ou consultivo é outra medida valiosa para facilitar a sucessão, especialmente quando o conselho inclui membros independentes. Esses conselheiros externos podem trazer uma visão imparcial e ajudar a empresa a manter o foco em seus objetivos de longo prazo, além de auxiliar o fundador ou líder atual a reconhecer que a transição é necessária para a continuidade do negócio. A relutância do fundador em deixar o controle é um desafio comum em sucessões familiares, e o papel de um conselho ativo e independente é fundamental para orientá-lo nesse processo, mostrando que a sucessão é um passo natural e necessário para o crescimento sustentável da empresa.

Outro obstáculo comum está relacionado aos conflitos geracionais. As visões da geração mais jovem podem diferir das práticas estabelecidas pelo fundador, o que pode gerar tensões e dificultar a transição. Um planejamento de sucessão que integre essas visões de forma equilibrada é essencial para evitar divisões. Além disso, o processo deve ser conduzido de forma justa e transparente, envolvendo todos os membros da família, incluindo aqueles que não terão cargos de liderança. Essa inclusão ajuda a evitar ressentimentos e a construir um consenso em torno da sucessão, fortalecendo o vínculo familiar e o comprometimento com o sucesso da empresa.

Engajar a próxima geração nos valores e princípios da empresa é outro fator crucial para uma sucessão bem-sucedida. Esse engajamento vai além do aspecto técnico; é importante que os sucessores se conectem emocionalmente com o legado da família e compreendam a importância de preservar os valores que fizeram a empresa prosperar. Ao mesmo tempo, os herdeiros trazem uma visão de inovação e novas ideias, o que é positivo para a empresa, desde que seja equilibrado com o respeito às tradições que contribuíram para o sucesso do negócio ao longo dos anos.

Em algumas empresas familiares, a sucessão pode envolver mais de uma geração, com diferentes herdeiros assumindo papéis complementares. Essa estratégia pode ser eficaz, desde que haja uma governança clara que defina os papéis e responsabilidades de cada sucessor, evitando sobreposição de funções e conflitos de interesse. Um exercício de benchmarking, analisando sucessões bem-sucedidas e não exitosas em outras empresas familiares, também pode fornecer insights valiosos, ajudando a estabelecer parâmetros adequados para o processo de sucessão. No entanto, é importante lembrar que cada família possui uma dinâmica única, e o mais importante é dar o primeiro passo, independentemente do ponto em que a empresa se encontra.

Outras iniciativas que podem contribuir para o sucesso da sucessão incluem a contratação de consultores especializados externos e a criação de um comitê de sucessão no âmbito do conselho de administração ou consultivo. Esse comitê pode monitorar o progresso da transição, garantir transparência e verificar se os herdeiros estão atingindo os marcos de desenvolvimento esperados ao longo do processo. Consultores externos trazem uma visão objetiva e podem ajudar a empresa a enfrentar os desafios com uma abordagem profissional e fundamentada.

Por fim, é fundamental entender que a sucessão representa um momento decisivo, com potencial para transformar a cultura da empresa de maneira positiva. O sucessor, como novo líder, precisará inspirar e engajar a equipe, promovendo inovação e crescimento, enquanto mantém a essência e os valores que sempre caracterizaram o negócio. Uma sucessão bem planejada, que valoriza a governança e o desenvolvimento da próxima geração, é uma oportunidade de potencializar a manutenção do legado familiar, adaptando-se às mudanças do mercado sem perder sua identidade.

*Janete Anelli é coordenadora-geral do Capítulo PR do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e Conselheira de Administração.