A agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) tem se tornado cada vez mais importante na cultura organizacional, tendo em vista a evolução social e política dos últimos tempos. Muitas empresas no Brasil e no mundo investem fortemente nessa pauta para impulsionar o desempenho corporativo e equalizar o ambiente seguindo princípios de ESG.

DE&I não é, portanto, um modismo, algo passageiro. Quem afirma isso é Marina Kim, fundadora, consultora e mentora da Lis Solutions Consultoria, que contribui ativamente para a disseminação dessa pauta junto à comissão de pessoas do IBGC. O Blog IBGC entrevistou a associada para falar sobre o tema e sobre um material importante para o instituto: A cartilha Caminhos para a Inclusão: Construindo um Ambiente Equitativo e Diverso, projeto que preza por apresentar os valores éticos do instituto e disseminar conhecimento a respeito do tema. Confira.

Marina Kim: Sabemos que investir em uma equipe diversa impacta positivamente uma empresa em várias camadas. Isso resulta em um ambiente mais estruturado, acolhedor, coeso, ágil e potente, composto por indivíduos autônomos, que é permeado por relacionamentos mais transparentes, íntegros, equânimes e sustentáveis, que são as bases da governança corporativa, tanto em relação ao público interno quanto o externo.

Falar sobre o processo de produção da cartilha é falar sobre uma jornada que foi desafiadora e incrível, porque nasceu de uma iniciativa da nossa querida Helena Kerr junto à equipe do IBGC, que se tornou um grande projeto para o sub-grupo de DE&I da Comissão de Pessoas. Ela contou com o apoio e conhecimento de muitas pessoas, tanto do conselho, diretoria e equipe do IBGC, quanto dos membros da comissão, quanto de especialistas do mercado em audiência restrita.

Pode parecer até piegas, mas afirmo com convicção que todos que tiveram a oportunidade de participar do processo de produção tem um carinho imenso por esta cartilha. Além de ter sido motivada por uma necessidade do IBGC, ela também foi conduzida por mim, Armando, Helena, membros da Comissão que compõe o sub-grupo de DE&I com um apoio incondicional do instituto, e dos profissionais especialistas, que com generosidade nos presentearam com seus profundos conhecimentos e sabedoria em uma audiência restrita.

O processo de construção da cartilha foi cuidadosamente conduzido, pois desde o princípio sabíamos que o zelo com a curadoria das fontes utilizadas, bem como a forma de escrita e diagramação, e a necessidade de revisão por grupos diversos, se faz necessário quando tratamos de um tema tão delicado.

Nós temos a consciência da importância desse conteúdo, não somente para o público extremamente potente, qualificado e influente do IBGC, como para todos que tiverem acesso a ela, e o quanto ele deve ser disseminado. O nosso objetivo sempre foi construir um material robusto, todavia que seja leve, de fácil aplicabilidade e entendimento para que todos possam usufruir sem moderação.

DE&I não é mais só um conceito. Não é “modismo”, burocracia ou teoria. Ela é a base das relações, segurança, transparência, construções e pertencimento, é sobre pessoas.

Para que a discussão sobre o tema chegue no nível de complexidade e profundidade que deve acontecer, conselheiros e conselheiras devem garantir a DE&I como prioridade estratégica incorporada na missão, visão e valores da empresa, assegurar a construção e disseminação de políticas claras, metas mensuráveis e diretrizes que orientem a alta liderança e os colaboradores, de modo que a dissociação entre escopo DE&I e escopo gestão e resultados seja extinguido.

Para tal, alguns pontos focais devem fazer parte da rotina dos conselhos:

  • Exercer supervisão e cobrança

O conselho deve acompanhar a implementação de iniciativas de DEI, garantindo que a liderança execute ações concretas e que haja prestação de contas em relação aos avanços e desafios. Isso pode incluir a análise de relatórios de diversidade, auditorias internas e métricas de impacto.

  • Influenciar a cultura organizacional

Conselheiros(as) são agentes de mudança e podem promover uma cultura mais inclusiva e diversa que podem começar na garantia da diversidade na própria composição do conselho.

  • Assegurar a diversidade na alta liderança

Impulsionar e fomentar a diversidade na composição da diretoria e da alta gestão, incentivando processos seletivos mais inclusivos, revisando políticas de sucessão e garantindo oportunidades para grupos sub-representados.

  • Integrar diversidade, equidade e inclusão aos indicadores de desempenho

Ou seja, exigir que a empresa inclua metas de diversidade e inclusão nos KPIs de desempenho dos executivos, tornando a DE&I um fator real na avaliação e na remuneração variável da liderança.

  • Apoiar investimentos e parcerias sustentáveis

Orientar a empresa a investir em iniciativas sociais, projetos de inclusão e ações afirmativas, além de garantir que a cadeia de fornecedores e parceiros também sigam boas práticas de diversidade.

  • Monitorar riscos e reputação

A falta de diversidade e equidade pode gerar impactos negativos na reputação da empresa, além de riscos legais, de imagem e de governança. O conselho deve estar atento a esses fatores e garantir que a organização esteja alinhada às melhores práticas de mercado.

  • Educação e sensibilização contínua

Conselheiros (as) devem se manter atualizados sobre tendências e desafios da DE&I, participando de treinamentos e debates para ampliar sua compreensão e influência sobre o tema, bem como incentivar o letramento dentro das organizações.

A pauta de DE&I precisa sair do plano secundário das discussões de conselhos, porque ela é estratégica. Se não for bem trabalhada, amplamente discutida e cuidadosamente conduzida, traz riscos que afetam diretamente o desempenho resultando em danos irreparáveis ao capital mais importante de qualquer corporação: o capital humano.

A seguir relacionei 4 pontos que podem elucidar um caminho para a construção de um plano de ação:

 • DE&I: parte importante do planejamento estratégico da empresa;

 • DE&I: primeiro na prática, e depois naturalmente na comunicação para o público externo – “Walk the talk”;

 • DE&I: Ferramenta de engajamento e retenção de talentos;

 • DE&I: Aumenta as vias de conexão, reconhecimento e empatia com o mercado e clientes;

A diversidade, quando bem gerida, não é apenas uma questão social, mas um fator estratégico para uma governança mais eficiente e sustentável. Confira a versão completa da cartilha clicando aqui.