Diversidade & Inclusão: nem solução nem problema. Condição

Conduta de ética nas empresas precisa ser mais do que um quadro na parede e passar para a prática

  • 16/09/2020
  • Carlos Felipe Camiloti Fabrin, Cintia Perali e Juliana Rehfeld
  • Artigo

No Brasil, particularmente no ambiente empresarial, temos visto, já há algum tempo, uma profusão de políticas e códigos de conduta ética, bem como complexos mecanismos de controle e avaliação de aderência. Em geral, a lista encontra-se em quadros informativos decorando paredes e em apresentações executivas mais importantes das organizações. Isto ocorre sobretudo nas grandes empresas, tenham elas presença global ou não. O que se vê sob esta "bandeira" da diversidade e inclusão geralmente é um emaranhado de departamentos e subdepartamentos. Estruturas de compliance ou "integridade", frequentemente pouco diversas, compostas basicamente de advogados.        

Mas o que motiva, distorce, disciplina ou orienta o comportamento humano, na essência das normas, valores, prescrições e exortações presentes em qualquer realidade social? São princípios que compõem o que chamamos de ética. É aquilo que nos leva a questionar o que é o certo e o que é errado. E a linha, muitas vezes tênue, entre os dois é aquilo que modera “o que quero, o que posso e o que devo”. Define-se que ser ético é fazer o certo mesmo que ninguém esteja vendo o que faço, como retoma o filósofo e professor Mário Sérgio Cortella. No entanto, mais do que ser ético quando não há ninguém olhando é fundamental fazer o certo, mesmo que esta ação seja impopular, justamente quando os outros estão olhando e assim, “assinar uma posição”

Simples, não é? A prática demonstra que não!

Observamos embates acalorados em conselhos de empresas compliance quando na verdade é necessário assinar uma posição de modus operandi, criar uma cultura sobre diversidade e inclusão. A simplicidade do conceito se perde nestas intrincadas engrenagens burocráticas e ele deixa de ser central. Isto nas grandes organizações. Nas médias e pequenas, essa pressão não parece ter chegado com pujança: ainda não faz perder vendas, não elimina em licitações, não chega aos pés do fator preço…  

Nota-se, na prática, uma retórica sobre o mantra: "precisamos tratar do tema diversidade e inclusão em nossa empresa. É fundamental termos representantes de todas as minorias, raças, deficiências, religiões e orientações sexuais...esqueci de alguém?"

Para complicar, há leis que obrigam, sob pena de multa, que se contrate com este olhar e frequentemente criam uma seletividade inversa.  Leis como essas, que discutem ampliar para abarcar mais populações diversas, afinal, solucionam a desigualdade da forma de contratar e operar neste mundo corporativo? Ou dificultam sobremaneira o fluxo normal de preparação, seleção, treinamento e convivência nas organizações? 

Leis e políticas sobre esta inclusão tão complicada de cumprir vão gerar frequentes esforços em flexibilizá-las para poder, em parte, atendê-las.  "Se alongarem a licença maternidade a tendência é contratar menos mulheres...", "eu, como pai recente, não quero licença paternidade porque acaba me ausentando muito do trabalho", "se continuarem com esta 'cota' para deficientes ninguém vai se adaptar nunca e aí a lei vai cair..." ; "se eu precisar cumprir esta 'cota', quem vou ter que demitir?".

Há muitos argumentos para não se incluir pessoas diversas, para empurrar este "problema" para debaixo do tapete, que é o lugar de depósito "daquilo de que não trataremos já porque ainda consigo sobreviver sem tratar disso agora, até que eu perca alguma venda por causa disso". E organizações fazem isso, mesmo com a parede repleta de códigos de compliance, de conduta, de valores

Atrair e incluir diversidade de todo o tipo,  respeitando a igualdade de direitos entre desiguais, acolhê-la e abrigá-la em sua cultura , conversar sobre ela, considerá-la em qualquer protocolo de ação, de reunião, de avaliação é, basicamente, uma condição para que a organização tenha o direito de considerar-se ética. Para que se  possa entrar nas apresentações e licitações de cabeça erguida, com dificuldades muitas vezes em competir com quem entra deslealmente, mas segura e transparente. E assim, será uma organização onde as pessoas - todas as diversas pessoas - vão querer trabalhar, gostar de vestir e suar a camisa. Porque esta camisa vai lhes servir!.

Autores:

Carlos Felipe Camiloti Fabrin – Membro da Comissão de Ética na Governança do IBGC - Advogado - sócio na Oliveira e Olivi Advogados Associados na área empresarial voltado à sucessão familiar, governança, patrimônio e contratos empresariais..

Cintia Perali -  Membra da Comissão de Ética na Governança do IBGC- bacharelada em Ciências Contábeis pela Universidade São Judas Tadeu, com especialização em Auditoria, MBA em Auditoria, Controles Internos e Planejamento Tributário e especializações em Lei Anticorrupção e Prevenção à Lavagem de Dinheiro, pela Fundação Getúlio Vargas.

Juliana Rehfeld – Membra da Comissão de Ética naGovernança e da Comissão de Sustentabilidade do IBGC - Engenheira pela USP, MBA da Fundação Dom Cabral e pelas Cambridge e Cape Town Universities em Sustentabilidade na Mineração, Conselheira em organizações no Terceiro Setor.






Este artigo é de responsabilidade das autoras e não reflete, necessariamente, a opinião do IBGC.

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