A discussão sobre diversidade é uma pauta atual da sociedade – haja visto a consolidação, nos últimos anos, de movimentos sociais de grande repercussão como Black Lives Matter, Fridays for Future e #MeToo.
Inevitavelmente, acompanhando a tendência, esses debates também se tornaram relevantes no ambiente corporativo – nos últimos dez anos, por exemplo, as buscas por “Diversidade nas empresas” têm crescido exponencialmente, segundo o Google Trends.
Estudos indicam que, para além de promover importantes discussões, investir na agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) também significa investir em alta performance empresarial. O relatório
A Diversidade Importa Cada Vez Mais da consultoria McKinsey, lançado em 2023, divulgou que lideranças diversas aumentam a probabilidade de desempenho financeiro superior. Todos os relatórios dos anos anteriores também chegaram à mesma conclusão.
Ainda dentro dessa tendência, outro grande destaque vem da nova regra da B3 para o ano de 2025: as companhias que são listadas na bolsa deverão eleger como membro titular do conselho de administração ou da diretoria estatuária uma mulher e, em 2026, uma mulher e um membro de uma comunidade sub-representada. As companhias que não implementarem essa mudança deverão se justificar por meio do modelo Pratique ou Explique.
Agenda presente, mas ainda lenta
Apesar da pauta de DE&I ser estratégica, ainda há corporações que não caminham para além do discurso. A pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero realizada pelo Instituto Ethos em 2024 evidencia a baixa presença de mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência e pessoas LGBTQIA+ em diferentes níveis hierárquicos, sobretudo nos espaços de tomada de decisão.
Ainda segundo a pesquisa, as lideranças apontam três principais razões para essa ocorrência:
• Ausência de programas de liderança que impulsionem esses profissionais para cargos mais estratégicos;
• Ausência de políticas, ações afirmativas e práticas de diversidade e inclusão;
• Falta de qualificação profissional para os cargos;
Das mais de mil empresas participantes na pesquisa, apenas 7,4% têm ações e metas para mulheres negras, enquanto 45,3% não possuem nenhuma ação ou meta afirmativa desde a contratação de seus empregados e empregadas, visando a promoção da igualdade de oportunidades para cargos de alta liderança.
No IBGC, o Programa Diversidade em Conselho Elas (também conhecido como PDeC Elas) busca solidificar e impulsionar a diversidade de gênero em conselhos de conselhos de administração, conselhos consultivos, deliberativos ou fiscais e comitês de assessoramento ao conselho de empresas e outras entidades do país.