Um dos princípios da governança corporativa, conforme preconiza seu Código das Melhores Práticas, é a Equidade, ou seja, tratar todas as pessoas envolvidas com a organização de maneira justa, considerando seus direitos, deveres, necessidades, interesses e expectativas. A publicação aponta, ainda, que a equidade pressupõe “uma abordagem diferenciada conforme as relações e demandas de cada parte interessada com a organização, motivada pelo senso de justiça, respeito, diversidade, inclusão, pluralismo e igualdade de direitos e oportunidades”.

Diante dessa premissa, o Blog IBGC convidou para uma conversa a conselheira com mais de 30 anos de experiência, Valeria Carmignani Barbosa, membro da Comissão de Pessoas do IBGC e da Women Corporate Directors (WCD), e que integrou a quinta turma do Programa Diversidade em Conselho do IBGC (PDeC).

Valeria C. Barbosa: O desenvolvimento de estratégias organizacionais para implementar e desenvolver a cultura da diversidade nas empresas é essencial para promover um ambiente inclusivo e acolhedor para todos os colaboradores. Aqui estão algumas sugestões de como as empresas podem trabalhar nesse sentido:

1- Comprometimento da liderança: é fundamental que a alta liderança da empresa demonstre comprometimento com a diversidade e inclusão, estabelecendo metas claras, comunicando os valores da empresa e agindo como exemplo.

2- Políticas e práticas inclusivas: desenvolver e implementar políticas que promovam a diversidade e a igualdade de oportunidades dentro da organização, como recrutamento e seleção baseados em competências e com short list onde a diversidade se faz obrigatoria, programas de mentoria e treinamentos sobre diversidade.

3- Criação de grupos de afinidade: estimular a formação de grupos de afinidade dentro da empresa, onde os colaboradores possam se reunir para compartilhar experiências, discutir desafios e propor iniciativas para promover a diversidade.

4- Avaliação e monitoramento: realizar avaliações periódicas para medir o progresso na promoção da diversidade e inclusão na empresa, identificar áreas de melhoria e ajustar as estratégias conforme necessário.

5- Celebração da diversidade: promover eventos, campanhas e iniciativas que celebrem a diversidade cultural, étnica, de gênero, idade, entre outras, reconhecendo a contribuição única de cada indivíduo para o sucesso da empresa.

6- Formação de líderes inclusivos: oferecer treinamentos e capacitações para os líderes da empresa sobre liderança inclusiva, comunicação intercultural e gestão da diversidade, para que possam criar equipes mais engajadas e produtivas.

Ao adotar essas estratégias organizacionais e integrar a cultura da diversidade no DNA da empresa, as organizações podem, não apenas atrair talentos diversos, mas promover um ambiente de trabalho mais colaborativo, inovador e sustentável no longo prazo.

Hoje já não se questiona mais a importância da boa gestão do capital humano nas organizações. Pelo contrário, muito foco tem se dado, pós-pandemia, para esta área que se tornou uma alavanca para o desempenho das organizações. A boa gestão do capital humano, que envolve desde o recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos até a sucessão dentro da empresa, pode ter um impacto significativo nos resultados e no desempenho geral da organização.

Falar de organizações e suas respectivas culturas é falar sobre gente e seus comportamentos. Acordamos para um novo olhar nas organizações com novos arranjos de trabalho (virtual, híbrido, presencial). Hoje convivemos pela primeira vez com quatro gerações (Baby Boomer, X, Y e Z) trabalhando juntas, cada qual com seu significado sobre o que é ser feliz no trabalho. Criamos até em algumas organizações o cargo de CHO (Chief Happiness Officer) para repensar o ambiente de trabalho e como seguir engajando e retendo colaboradores.

As empresas que buscam executar suas estratégias devem e precisam se preocupar com a cultura, que pode ser a alavanca ou a grande barreira para o alcance do sucesso dessas estratégias. A cultura define como fazemos as coisas em cada organização e, hoje, é sem dúvida um fator crítico na retenção dos colaboradores. Ignorar este tema com certeza terá impactos nos resultados.

Aqui estão algumas maneiras pelas quais a gestão eficaz do capital humano pode refletir nos resultados da empresa:

7- Engajamento e produtividade: colaboradores engajados e motivados tendem a ser mais produtivos, contribuindo para a eficiência operacional e para a qualidade dos produtos ou serviços oferecidos pela empresa.

8- Inovação e criatividade: uma equipe diversificada e bem gerida pode trazer diferentes perspectivas e ideias inovadoras para a empresa, impulsionando a criatividade e a capacidade de adaptação a novos desafios e oportunidades de mercado.

9- Retenção de talento: investir no desenvolvimento e no bem-estar dos colaboradores pode aumentar a retenção de talentos na empresa, reduzindo custos com rotatividade e promovendo um ambiente de trabalho estável e produtivo.

10- Satisfação do cliente: colaboradores bem treinados, motivados e comprometidos tendem a oferecer um melhor atendimento ao cliente, resultando em maior satisfação, fidelização e recomendação do produto ou serviço da empresa.

11- Reputação da marca: uma equipe talentosa e bem gerida reflete positivamente na reputação da marca, transmitindo confiança aos clientes, investidores e parceiros de negócios, o que pode impactar diretamente a imagem e o valor da empresa no mercado.

Em resumo, a boa gestão do capital humano não só influencia o clima organizacional interno, mas também pode impulsionar os resultados financeiros, a inovação, a satisfação do cliente e a reputação da empresa. Portanto, investir no desenvolvimento e no bem-estar dos colaboradores deve ser uma prioridade para as organizações que buscam alcançar o sucesso sustentável a longo prazo.

Como ex-executiva e hoje conselheira, vejo crescimento nos indicadores de liderança feminina, ainda que de maneira tímida. Para promover a participação de mulheres em posições de liderança, muitas empresas têm adotado políticas de igualdade de oportunidades, programas de mentoria e desenvolvimento profissional específicos para mulheres, além de estabelecer metas claras de representatividade feminina em todos os níveis hierárquicos da organização.

Ao longo dos meus 30 anos como executiva, tive o privilégio de atuar em empresas que incorporavam a diversidade em sua estratégia e ter a intencionalidade no tema sempre foi crítico. A presença de mulheres em cargos de liderança pode inspirar e motivar outras profissionais a chegarem lá, criando um ambiente mais inclusivo e estimulante para o desenvolvimento de carreiras femininas.

Hoje, atuando também como mentora, converso com muitas mulheres que ainda sofrem com uma alta cobrança interna, algumas com síndrome da impostora, que infelizmente é bastante presente nas lideranças femininas. A sensação de ter que se provar diariamente gera um esgotamento mental e, muitas vezes, o questionamento de seguir adiante disputando esses espaços.

Nos conselhos, o progresso é lento, em parte porque a nomeação de novos conselheiros ainda vem através de networks existentes. Considerando que nos atuais conselhos a representatividade feminina é pequena, ainda levará algum tempo para observarmos essa mudança tão necessária. Eu mesma fui a única mulher em dois conselhos nos quais atuo e vi o quanto pude influenciar a chegada de outras mulheres nesses conselhos posteriormente.

Como integrante do PDeC, vejo a riqueza de perfis e o calibre das conselheiras que se formam anualmente para contribuir em suas respectivas áreas de atuação. Ou seja, elas existem, têm o preparo e estão prontas para ingressar em conselhos diversos.

Ao aconselhar empresas familiares, sem dúvida, trago para a pauta a importância de promover um ambiente inclusivo, onde as vozes de todos os membros da família e dos demais conselheiros sejam ouvidas e valorizadas. O letramento sobre a importância da diversidade se torna fundamental, abrangendo aspectos como gênero, etnia, idade, e diferentes perspectivas, experiências e habilidades que podem enriquecer a tomada de decisão e impulsionar a inovação dentro da organização.

Além disso, sempre reforço que a diversidade traz benefícios como maior criatividade, resolução de problemas mais eficaz e melhor desempenho financeiro. Incentivar a diversidade nas empresas familiares não apenas reflete os valores atuais da sociedade, mas também pode ser um diferencial competitivo no mercado. Portanto, como conselheira, é essencial sensibilizar os acionistas sobre a importância de termos um conselho diverso e uma organização que valorize a diversidade dentro do quadro de seus colaboradores, apoiando a implementação de práticas inclusivas que promovam um ambiente de trabalho equitativo, acolhedor e com segurança psicológica.