Mesmo com evidências claras de que organizações que incorporam a diversidade de gênero possuem melhor desempenho do que organizações menos diversas, as mulheres da América Latina ainda estão sub-representadas na alta gerência. As conclusões são do estudo
“Mulheres nos negócios: América Latina”, desenvolvido pela
Thomas International, que ouviu 276 mulheres líderes de 13 países da região, entre eles o Brasil.
Todas as mulheres avaliadas no estudo ocupavam cargos de liderança sênior, variando entre as posições de diretora e CEO das organizações. A partir de dados existentes da Thomas International, também foi gerada uma amostra de liderança sênior masculina randomizada, para análise, com correspondência demográfica, hierárquica e organizacional.
Principais resultados
Os resultados mostraram que mulheres e homens líderes seniores não são diferentes em termos de níveis de personalidade e traços emocionais para liderar rumo ao sucesso. Pelo contrário, são quase idênticos. Para chegar a essa conclusão, os pesquisadores trabalharam com duas questões de pesquisa. A primeira questionava se a personalidade de liderança feminina e masculina difere no nível executivo. A segunda investigava se líderes femininos e masculinos têm níveis diferentes de inteligência emocional.
A partir disso, a Thomas International incorporou duas avaliações psicométricas que medem a personalidade: a avaliação da Personalidade no Local de Trabalho e a avaliação de Traços de Inteligência Emocional e chegaram à conclusão, a partir dos dados, de que mulheres e homens tinham estatisticamente a mesma probabilidade de ter níveis ideais de todas as características analisadas. Entre os traços de personalidade observados destacam-se a conscienciosidade, resiliência, curiosidade, audácia, tolerância às diferenças e competitividade.
Enquanto isso, na avaliação de inteligência emocional foram levados em conta a assertividade, gestão da emoção, adaptabilidade, automotivação, autoestima e empatia, entre outros aspectos. Logo, mulheres e homens apresentavam a mesma probabilidade de possuir os traços de personalidade associados a ser um líder sênior de sucesso. Vários traços não apresentavam diferença estatística, alguns deles foram a empatia, assertividade e automotivação.
Cenário atual em melhoria, mas representação desproporcional
Ao mesmo tempo, de acordo com a pesquisa “Women in business 2021: a window of opportunity”, da Grant Thornton, alguns números quanto à representatividade feminina no mundo corporativo têm sido celebrados. Em 2021, a proporção de cargos de liderança sênior ocupados por mulheres é de 31%, acima dos 29% em 2020. Além disso, nove em cada dez empresas em todo o mundo agora têm pelo menos uma mulher em suas equipes de liderança, descreve a pesquisa.
De acordo ainda com os dados, há mais diretoras-gerentes e CEOs do que antes, com 26% dessas funções ocupadas por mulheres. Porém, apesar destes números e da Ciência afirmar que as mulheres não são diferentes na liderança em relação aos homens, pesquisadores do estudo da Thomas International apontam que ainda existem no mercado corporativo muitas barreiras invisíveis que tem impedido as mulheres de alcançar cargos de alta gestão.
Os pesquisadores atribuem essa desproporção de gênero aos estereótipos que insistem em caracterizar diferenças na personalidade, qualidades de liderança e capacidades. Além disso, homens e mulheres são avaliados, muitas vezes, em relação a traços “masculinos” que caracterizam um “líder tradicional” e isso faz com que as mulheres sejam, muitas vezes, impedidas de alcançar outras posições, pois são vistas sem as características necessárias.
Diversidade nas ações das companhias
Uma cultura corporativa baseada na diversidade e inclusão, além de assegurar um valor humano fundamental – o respeito à diversidade –, é fonte permanente de criatividade e longevidade. Os líderes devem agir com urgência e comprometer-se a assegurar tratamento justo e oportunidades iguais para todos, sobretudo na promoção de equidade de gênero e raça. Esse é o pilar “Diversidade e Inclusão” da Agenda Positiva do IBGC. Além disso, o IBGC faz parte do “Programa Diversidade em Conselho (PDeC)”, ação conjunta com a B3, International Finance Corporation (IFC), Spencer Stuart e WomenCorporateDirectors (WCD), com objetivo de ampliar a diversidade nos conselhos de administração e contribuir de forma efetiva para a melhor governança corporativa e o desempenho das empresas no Brasil.