A
Corporate Board Member, que integra a rede do
Chief Executive Group, comunidade para líderes empresariais em todo o mundo, divulgou a entrevista
“É hora de uma auditoria de diversidade?” com Naveen Bhateja, vice-presidente executivo e diretor de pessoal da Medidata Solutions, para quem a auditoria deve incluir a governança do conselho em torno da diversidade, estabelecendo-se uma política formal para delinear o compromisso da empresa com a igualdade.
O executivo aponta que é necessário observar a demografia de seus funcionários e fornecedores, a cultura e as práticas da empresa e como elas possibilitam uma cultura diversificada e criam uma organização inclusiva. Com isso, a auditoria ajuda a estabelecer uma linha para se saber onde se está em relação à diversidade, equidade e inclusão. São questões que envolvem o conselho, que precisa avaliar se existem ou não métricas e medidas de responsabilidade para os executivos em relação aos esforços de DE&I.
Além do ponto de vista reputacional e de desenvolver a confiança com executivos, Naveen Bhateja exemplifica estudos da McKinsey que mostram a correlação crescente entre gênero e diversidade étnica e o desempenho financeiro das empresas. Explica que, para ter o mapeamento de onde a organização aspira estar, os conselhos devem considerar a análise de referências e pesquisas externas sobre representação de gênero, paridade salarial e diversidade de fornecedores.
No artigo, são apontadas cinco questões que os conselhos devem priorizar: a própria composição; observar dados sobre diversidade e representação, com base nas práticas de recrutamento; remuneração; examinar a avaliação do impacto da igualdade para suas políticas; e a disparidade salarial entre homens e mulheres e entre etnias. A auditoria de diversidade deve auxiliar no estabelecimento de uma meta, como um compromisso em prol da diversidade e da equidade da empresa. A auditoria permite determinar onde a empresa está em relação à paridade salarial, representação de gênero ou promoção e treinamento.
Nesse momento, pode-se definir aspirações e objetivos e desenvolver um plano de ação, destinado a solucionar eventuais lacunas, seja oferecendo oportunidade a candidatos ao conselho com habilidades diferentes, ou desenvolvendo estratégias para atrair e reter membros do conselho e funcionários internos. Para o executivo,as empresas estão violando sua responsabilidade fiduciária se não conduzirem e evoluirem em sua auditoria de diversidade.